Tiimin tehokas hallinta ei ole helppoa. Vaikka se voidaan oppia yrittäjyyden kautta, yritysjohtajat viettävät vuosia koulussa opiskellessaan ihmisten hallintaa. On monia johtamisperiaatteita, jotka on opittava hallitsemaan ihmisiä tehokkaasti.

Yksi johtamisen keskeisistä ajattelijoista on Henri Fayol. Huolimatta kuollut yli sata vuotta sitten, Fayol esitti 14 periaatetta, jotka johtajat vannovat tähän päivään saakka.

Fayol julkaisi 1870-luvulta lähtien artikkeleita kaivosaiheista.^[1]Mutta kun hän otti hallinnollisen vastuun, hän kiinnostui paremmin hallintomenetelmistä. Fayol ehdotti, että hallinnossa oli viisi tehtävää:

1. Suunnittelu : Fayolin mukaan johtajan ensimmäinen tehtävä on laatia suunnitelma. Kuinka työ tehdään?
2. Järjestäminen : Tehokasta työtä varten tiimien on hyödynnettävä jäsentensä vahvuuksia. Fayol tajusi, että on tärkeää asettaa oikeat ihmiset oikeisiin rooleihin.
3. Komentava : Joukkueet tarvitsevat johtajien ohjeita, Fayol ymmärsi. Johtajien on luotettava komentamaan tiimejä.
4. Koordinointi : Fayol tiesi, että kaikkien joukkueiden on toimittava yhtenä yksikkönä. Tehokkaat johtajat auttavat työntekijöitä työskentelemään yhdessä keskenään.
5. Ohjaus : Fayol ei ajatellut kontrolloida ihmisiä autoritaarisessa mielessä. Hän tarkoitti yksinkertaisesti, että johtajien on tehtävä tarvittavat parannukset prosesseihin ja analysoitava tuloksia.

Noiden toimintojen suorittamiseksi Fayol viittasi 14 periaatteeseensa. Hänen lähestymistapansa - jota usein kutsutaan fayolismiksi - mullisti johtajien työn.

Fayolin johtamisperiaatteet eivät ole raketitiede, mutta ei ole aina selvää, miten ne voidaan toteuttaa käytännössä. Kaivetaan sisään.

1. Työnjako

Fayolismin ensimmäinen periaate on, että erikoistuminen edistää tehokkuutta. Työntekijät ovat aina parempia joissakin tehtävissä kuin toiset. Heidän tulisi keskittää huomionsa tehtäviin, joissa ne suoriutuvat parhaiten.

Johtajana olet vastuussa tiimisi työmäärän jakamisesta. Tehtävien osoittaminen jokaisen tiimin jäsenen vahvuuksien mukaan antaa heille mahdollisuuden tehdä parempaa työtä lyhyemmässä ajassa. Työn tasainen jakaminen lisää myös tehokkuutta. Varmista, että yksi työntekijä ei ole tunne ylikuormitettua tai hukkua.Mainonta

2. Auktoriteetti ja vastuu

Johtajat tarvitsevat valtuudet delegoida , asettaa seurauksia ja tarjota palkkioita. Kyseinen auktoriteetti perustuu mieluiten johtajan tiimin kunnioitukseen. Johtajilla on oltava taidot ja arvot, joita heidän tiiminsä jäsenet ihailevat.

Auktoriteetin mukana tulee vastuu. Riippumatta siitä, menestyykö joukkue vai epäonnistuu, syyttää loppujen lopuksi johtaja. Tätä vastuuta on vahvistettava vastuullisuudella. Työnantaja voi palkita tai rangaista johtajaa, samoin kuin tiiminsä kanssa.

3. Kuri

Johtajan on kyettävä opettamaan ja korjaamaan tiimin jäseniä tarpeen mukaan. Kurinalaisuutta ei pitäisi mitata pelkästään rangaistuksena, vaan keinona parantaa joukkueen jäsenen suorituskykyä. Kun oikea kurinalaisuus annetaan ja vastaanotetaan, joukkueet voivat kasvaa ja siirtyä virheidensä ohitse.

Eri joukkueet vastaavat erilaisiin kurinalaisuuksiin. Johtajan on erotettava, mikä lähestymistapa on paras. Varoitusjärjestelmä voidaan toteuttaa, ja kussakin vaiheessa säädetään rangaistuksista. Kerro työntekijöillesi kaikista rangaistuksista, joita he saattavat saada ylimääräisenä kannustimena noudattamaan ohjeita, ja ole valmis pitämään sanasi.

4. Komennon yhtenäisyys

Komennon yhtenäisyys tarkoittaa, että tiimissä voi olla vain yksi johtaja. Vastaaminen useille esimiehille voi aiheuttaa sekaannusta ja eturistiriitoja.

Vaikka organisaatiossa on tyypillisesti erilaisia ​​johtotasoja, tiimin jäsenten on tiedettävä kuka on suoraan heidän vastuullaan. Kun herää kysymyksiä tai huolenaiheita, tiimin jäsenet ovat tehokkaampia tietäen, kenen heidän pitäisi lähestyä heti.

5. Suunnan yhtenäisyys

Jokainen joukkue tarvitsee yhteisen tavoitteen. Mikä se on - ja miten se saavutetaan - tiimin johtajan on määritettävä. Joukkueet, joilla on liian monta maalia, kamppailevat nähdäksesi johtajan toivotun loppun.Mainonta

Ajattele sitä köydenvetona: Kun joukkueen jäsenet vetävät toisiaan, he eivät yleensä pääse mihinkään. Johtajien on saatava kaikki vetämään samaan suuntaan hyödyntämään tiiminsä jäseniä tehokkaasti.

6. Yksilöllisten etujen alisteisuus

Koko ryhmän etujen on oltava tärkeämpiä kuin jokaisen yksilön edut. Kanssa ryhmän ajattelutapa , joukkueet voivat saavuttaa suurempia korkeuksia kuin jos kaikki tekisivät työtä itselleen.

Johtajien on tunnustettava, että ryhmän edut ovat jokaisen jäsenen edun mukaisia, myös heidän omat. Itsekäsittely tai suosiminen heikentää tiimin kunnioitusta johtajaansa kohtaan. Vaikka yksittäiset palkkiot ovat tärkeitä hallintatyökaluja, ne on annettava vain silloin, kun ne palvelevat laajempaa tiimiä.

7. Palkkaus

Johtajien, jotka odottavat uskollisuutta ja kovaa työtä tiiminsä jäseniltä, ​​on maksettava heille oikeudenmukaisesti. Reilut palkat osoittavat työntekijöille paitsi arvostetunsa myös sen, että heiltä odotetaan tiettyä työn laatua.

Tarjoa palkkoja, jotka ovat vähintään yhtä suuret kuin kilpailijasi tekevät työntekijöilleen, mutta älä pysähdy siihen. Käytä etuja ja henkilökohtaisia ​​etuja makeuttamaan potti. Älä yritä leikata kulmia: Giftologian konsultointiryhmä väittää, että halpa myynti lähettää pahemman viestin kuin ei mitään.^[2]

8. Keskittäminen ja hajauttaminen

Keskittäminen tarkoittaa sitä, kuka tekee päätöksiä laajemman ryhmän puolesta. Pieni yritys voi olla hyvin keskitetty, ja omistaja ja toimitusjohtaja tekevät kaikki liikkeet. Suuremman yrityksen, jolla on lukuisia sivuliikkeitä, on hajautettava, jolloin kunkin yrityksen johtajat voivat toimia itsenäisemmin.

Keskittämistä ei ole kaikille sopivan koon mukaan. Selvitä mikä on parasta tarkastelemalla tiimisi kokoa, toimitusjohtajan mieltymyksiä ja yksittäisten johtajien vahvuuksia. Täydellisen tasapainon löytäminen parantaa joukkueen tehokkuutta.Mainonta

9. Skalaariketju

Hallintaperiaate, jota kutsutaan skalaariketjuksi, viittaa ajatukseen, että viestinnän on tapahduttava hallitusti. Se alkaa ylhäältä, jatkuu yrityksen johtajien kautta ja tavoittaa lopulta yksittäiset avustajat. Tämä komentoketju pitää kaikki vastuussa ja varmistaa, että yrityksen jokaiselle tasolle annetaan sama ohje.

Jotkut nykyaikaiset johtajat kyseenalaistavat tämän periaatteen. Esimerkiksi Elon Musk kertoi Teslan työntekijöilleen, että he voivat ohittaa komentoketjun, jotta viestintä olisi nopeampaa ja tehokkaampaa.^[3]Hän valtuutti alimmatkin työntekijät ottamaan suoraan yhteyttä johtajiin.

Jos olet epävarma, kokeile. Valtuuta työntekijät ottamaan suoraan yhteyttä johtajiin tietyistä aiheista - kuten uusista palvelulinjoista tai häirinnästä - ja kirjautumaan sisään esimiehille. Ovatko he hämmentyneitä vai näkevätkö heidän tiiminsä toimivan tehokkaammin?

10. Tilaa

Johtamisessa organisaatio on kaikki. Kaikkien joukkueen jäsenten on ymmärrettävä, mitkä tehtävät ovat ja eivät kuulu heidän roolinsa piiriin. Määritetyt roolit minimoivat päällekkäisyydet ja varmistavat, että kaikki tehtävät suoritetaan loppuun.

Kokeile tätä: Pyydä jokaista työntekijää kirjoittamaan työtehtävät. Ovatko he samalla sivulla kuin sinä, heidän esimiehensä? Jos ei, päättää, mikä tulisi lisätä tai poistaa kustakin tehtäväluettelosta.

11. Oma pääoma

Voitteko ajatella johtajaa tai esimiehiä, joka sinulla oli aiemmin, joista et pidä? Et ole yksin. Äskettäin tehdyn tutkimuksen mukaan 57% työntekijöistä, jotka jättivät työpaikkansa, tekivät niin pomonsa takia.^[4]Siksi Fayol kehottaa johtajia kohtelemaan työntekijöitään kunnioittavasti ja ystävällisesti.

Vaikka tulee olemaan kurinalaisuuksia ja jännitteitä, johtajien tulisi aina pyrkiä kohtelemaan tiiminsä jäseniä tasa-arvoisina. Johtajien, jotka arvostavat uskollisuutta ja omistautumista, tulisi ilmaista nämä tunteet työntekijöilleen ennen kuin heitä pyydetään tekemään sama.Mainonta

12. Hallinnan vakaus

Jatkuva vaihtuvuus on tehotonta, koska työntekijät tarvitsevat aikaa roolinsa hallintaan. Lisää rekrytointikustannukset, ja liikevaihto maksaa työnantajille keskimäärin 15 000 dollaria työntekijää kohti.^[5]Anna kyseisen jakson jatkua, ja sinä itse olet poissa työstä.

Älä odota työskentelyä pidättämisen suhteen, kunnes näet irtaantumisen merkkejä. Palkitse uskollisuus ja rakenna sellainen kulttuuri, jossa haluat työskennellä. Anna palautetta säännöllisesti, jotta työntekijät tietävät, missä he ovat.

13. Aloite

Tämä johtamisperiaate ei koske sitä, että johtajat ottavat työtä muilta tiimin jäseniltä. Itse asiassa kyse on tiimin jäsenten kannustamisesta puhumaan ja aloittamaan omasta tahdostaan ​​projektit.

Vaikka tiimin jäsenet tarvitsevat ohjausta, heidän itsenäisyytensä ja kriittisen ajattelun tukeminen auttaa heitä kasvamaan. Verkkoni puhuja Jay Baer puhuu tästä koko ajan: Avuliaisuus on hyödyllisempää kuin puskeminen.^[6]Käytä palkintoja ja kurinalaisuutta ohjaamaan työntekijöitä oikeaan suuntaan.

14. Esprit de Corps

Tämä ranskalainen lause tarkoittaa kirjaimellisesti ruumiin henkeä. Fayol tarkoitti tällä sitä, että joukkueen toveruus on merkitystä. Jos joukkue ei innostu yhteistyöstä, on vaikeaa tuoda esiin heidän parhaat puolensa.

Käytä yrityskulttuuritapahtumia, kuten piknikkejä ja onnellisia tunteja, vaaliakseen joukkuehenkeä. Ota aikaa oppia tuntemaan toisensa ihmisinä, ei pelkästään tiimin jäseninä. Juhli voittoja aina kun voit.

Lopulliset ajatukset

Eri ihmiset seuraavat erilaisia ​​johtamisperiaatteita. Jotkut ihmiset jopa muotoilevat omansa. Tosiasia, että Henri Fayolin johtamisperiaatteista puhutaan vielä tänään, puhuu niiden arvosta.Mainonta

Toteuta ne, ja näet: Henri Fayol ei koskaan epäonnistu.

Lisää vinkkejä tehokkaaseen hallintaan

• 9 Tehokasta tiiminhallintastrategiaa
• 10 tapaa parantaa joukkueen johtamistaitoja ja parantaa suorituskykyä
• 13 johtamistaitoa jokaisella suurella johtajalla

Esitelty valokuvahyvitys: You X Ventures osoitteessa unsplash.com

Viite