MIKÄ ON EDUSTUSTOMALLI JA MITEN SITÄ KÄYTETÄÄN?

Jotain kuten tehokas edustajana ei vain tullut tyhjästä. Ei ollut, että jonain päivänä joku päätti jakaa työmääränsä tiiminsä kesken, ja valtuuskunnan termi otettiin käyttöön.

Sen sijaan delegointi perustuu kokonaisiin delegointimalleihin, ja näitä laajoja malleja tukee perusteellinen tutkimus.

Nämä ovat testattuja malleja, joita, jos ymmärrät hyvin, voidaan käyttää delegointitekniikan parantamiseen.

Sisällysluettelo

Mikä on edustustomalli?
Tilannekohtainen johtajuusmalli
- 4 johtajuusmallia
- Seuraa seuraajiasi
Tehtävän siirtäminen
- 5 edustustotasoa
- Sovellus
Delegointimallien käyttäminen tosielämässä
Johtopäätös
Lisää edustustovinkkejä

Mikä on edustustomalli?

Valtuuskunnan malli voidaan jakaa kahteen osaan.

Mallin ensimmäinen osa on toinen malli - tilannekohtainen johtamismalli. Tämä on osa, joka selittää minkä johtamistyyli tulisi käyttää seuraajien luonteen mukaan.

Toisessa osassa selitetään tehtävän delegoinnin 5 tasoa. Tämän avulla voit määrittää töitä ja seurata niitä tavalla, joka takaa ajankäytön ja laadukkaat tulokset.

Tilannekohtainen johtajuusmalli

Tilannekohtainen johtamismalli on melko laaja.^[1]Se on opas johtajille, jotka voivat valita neljästä ehdotetusta johtamistyylistä.^[kaksi]

4 johtajuusmallia

Neljä johtamistyyliä ovat:

Kertoa
Myynti
Osallistuminen
Valtuuttaminen

Kertoa

Kerro johtaja on joku, joka kommunikoi parhaiten, vaikka tämä viestintä onkin vain yksisuuntainen.

Tällaiset johtajat voivat huutaa tilauksia koko päivän. Se on tarkoitettu ryhmille, joiden jäsenillä on vain vähän tietoa, asiantuntemusta tai taitoja, suorittamaan käsillä oleva työ.Mainonta

Myynti

Toinen johtotyyli on myynti.

Epäilevätkö tiimisi jäsenet jokaisen tilauksen syitä? No, tämä tyyli on täydellinen sinulle.

Myydät tehtävän joukkueellesi. Myyjäjohtajien on tehtävä paljon selityksiä, jotta jokainen tiimin jäsen saa selkeän kuvan johtajan mielestä.

Osallistuminen

Osallistuvat johtajat ylläpitävät auktoriteettia, mutta samalla antavat alaistensa tehdä omat päätöksensä. Tämä on ihanteellinen ryhmille, joissa työntekijät pystyvät erittäin hyvin tekemään projektin.

Johtaja voi auttaa päätöksenteko tiimin jäsenille sujuvan työnkulun varmistamiseksi.

Valtuuttaminen

Viimeisenä on delegoivia johtajia. He antavat tehtävän täysin alaistensa käsiin sen mukaan, mitä delegointimalleja he haluavat. Ne helpottavat kuitenkin edelleen prosessia.

Valtuutetut johtajat ottavat yleensä myös kolmen muun tyyppisen johtajan roolin. Heidän on myytävä tehtävä tietyille alaisille, kerrottava muutamalle ja muille osallistuva tyyli.

Seuraa seuraajiasi

Tilannekohtaisen johtamismallin mukaan johtajan on omaksuttava tyyli tiimin luonteen mukaan. Toisin kuin muut johtamismallit, tämä ehdottaa, että otat tiimisi huomioon ja teet päätökset sen mukaisesti.

Saatat olla hämmästyttävä myyjä, mutta se ei takaa menestystä myyntijohtajana. Jos joukkueeseesi on kuitenkin helppo vaikuttaa, sen avulla voit käyttää suostuttelustaitojasi.

Tämä strategia lisää mahdollisuuksia hyväksyä ja menestyä johtajana. Se ei ole helppoa. Mutta se on erittäin hyödyllinen erityisesti johtajien delegoimiseksi.Mainonta

Johtajina sinulla on valtuudet testata tiimisi jäsenten taitoja.

Nyt on olemassa useita tapoja selvittää tämä. Voit tarkkailla jokaisen käyttäytymistä tehtävää suorittaessasi, voit oppia tämän ajan myötä tai voit suunnitella säännöllisiä kyselyjä näiden tietojen saamiseksi.

Saamiesi tietojen perusteella huomaat, että on neljä tyyppistä henkilöä.

Ensimmäinen tyyppi on ne, joilla on taitoa ja tahdonvoimaa tehdä mitä heille osoitetaan. Toiseksi on joukko jäseniä, jotka ovat kykeneviä, mutta heiltä puuttuu motivaatio. Samoin kolmannen tyyppiset yksilöt eivät ole ammattitaitoisia, mutta he ovat innostuneita. Viimeinkin joillakin tiimin jäsenillä ei ole taitoa eikä tahdonvoimaa tehdä sille annettuja tehtäviä.

Tehtävän siirtäminen

Jos tiimisi on sekoitus neljästä työntekijätyypistä, mikä on enimmäkseen, valtuuskunta toimii täydellisesti.

Valtuuskunnan toinen osa antaa sinulle itsenäisyyden vaihtaa johtamistyyliäsi henkilöstä toiseen.

Kyllä, sinulla on edelleen yksi johtamistyyli kokonaisuutena. Mutta yksittäisten delegoitujen tehtävien osalta voit ottaa käyttöön erilaisia tekniikoita varmistaaksesi, että jokainen toimii parhaalla mahdollisella tavalla.

Esimerkiksi tiimijäsenelle, jolla on taitoja, mutta jolla ei ole motivaatiota tehdä työtä, voit tulla kertovaksi johtajaksi. Tiukka järjestys voi olla työntö, jota he tarvitsevat voidakseen käyttää kykyjään.

Voit myös omaksua osallistuvan tekniikan. Kun heillä on paljon päätöksentekovoimaa, he saattavat tuntea olevansa vastuussa ja se voi laukaista heidän tuottavuutensa.

5 edustustotasoa

Näiden johtamistyylien toteuttamiseksi valtuutusmalli ehdottaa tehtävän 5 tasoa.Mainonta

Tasosta 5 alkaen alaisille annetaan suurin riippumattomuus. Johtajalla on ajattelutapa, että alainen täyttää määrätyn tehtävän ja lähettää sen tarvittaessa.

Taso 1 on täysin päinvastainen. Se on ääripään toinen pää, jossa johtajan on annettava mahdollisimman paljon apua. Alainen tarvitsee paljon helpotusta laadukkaan tuotoksen tuottamiseksi.

Loput näiden kahden ääripään väliset tasot ovat puolivälissä. Esimerkiksi taso 3 on paikka, jossa sekä johtaja että alainen ponnistelevat. Tasolla 4 johtajan on tarjottava enemmän kuin alaista, ja vastaavasti taso 2 on se, johon alainen asettaa enemmän kuin johtaja.

Mikään näistä tasoista ei ole tiukka. Nyrkkisääntönä on, että tasoilla 1 ja 5 on kaksi ääripäätä ja loput mukautetaan tilanteen tarpeen mukaan.

Kaikille johtajille annetaan itsenäisyys hallita, mitä kullakin tasolla tehdään heidän tiiminsä ja organisaationsa suhteen.

Sovellus

Kaikkia edellä mainittuja tietoja käytetään samanaikaisesti tosielämän tilanteissa. On olemassa paljon vinkkejä älykkääseen delegointiin , mutta tärkein on, että käytät arviointiasi ja 5 tasoa oikean päätöksen tekemiseen.

On 3 mahdollista skenaariota.

Ensimmäinen on se, missä sinä johtajana valitset satunnaisesti, kenen pitäisi tehdä mitä. Voit määrittää tehtäviä punnitsematta tehtävän tarpeita yksilön taidoilla. Kuten olet ehkä jo arvannut, tämä on pahin valtuuskunta.

Toinen tilanne on se, että olet ottanut käyttöön delegointimallin ensimmäisen osan. Olet tunnistanut kunkin alaisten heikot ja vahvat kohdat. Sinulla on nyt tarpeeksi tietoa selvittääksesi, mikä osa projektista voidaan tehdä parhaiten kuka. Joten siirrät auktoriteetin ja tehtävät tämän tiedon perusteella. Käsket kuitenkin jokaiselle yksilölle 'mennä ja tehdä se'.

Viimeinen skenaario on ihanteellisesti paras sovellus. Tunnustettujen taitojen pohjalta edustaja ottaa käyttöön erilaiset johtamistyylit edistääkseen jokaisen alaisen parasta suorituskykyä.Mainonta

Delegointimallien käyttäminen tosielämässä

Oletetaan, että olet viiden hengen ryhmän johtaja. Tiimisi on vastuussa organisaatiosi sosiaalisen median kampanjan hallinnasta. Tarvitset kirjailijan, sosiaalisen median johtajan, jonkinlaisen graafisen asiantuntijan, data-analyytikon ja PR-henkilön.

Tiedät, että 5 hengen tiimisi joukossa on riittävästi asiantuntemusta projektin tekemiseen. Tätä taitoa ei kuitenkaan jaeta tasan. Joten henkilö A on asiantuntijakirjailija, kun taas henkilö B voi hallita sosiaalista mediaa ja tietää myös tarpeeksi PR: stä. Toisaalta henkilöllä C on kaikki matemaattiset taidot, mutta hän on hyödytön tässä projektissa.

Ei siinä kaikki.

Huomaa myös, että henkilö A on motivoitunein. Mutta mistä tahansa syystä henkilö B näyttää olevan hyvin alhainen. Henkilö C on täysin kiinnostunut. Oletetaan, että henkilöllä D ja henkilöllä E on keskinkertainen taito ja motivaatio tähän projektiin.

Tässä tapauksessa henkilö A ei ole lainkaan ongelma. Sanot heille heidän tehtävänsä ja pyydät heitä palauttamaan sen takaisin määräpäivään. Se on valtuuskunnan taso 1.

Henkilölle B sinun täytyy 'osallistua' hyvin. Saatat myös joutua myymään tehtävän tämän henkilön inspiraatiotason lisäämiseksi. Hyväksyt valtuuskunnan tason 4, joten pyydät heitä kuulemaan sinua muutaman kerran ennen määräaikaa. Näin voit seurata tarkasti, että ne toimivat moitteettomasti.

Henkilöiden D ja E kanssa voit siirtyä tasolle 2 tai 3. Joten nämä henkilöt työskentelevät edelleen yksin, mutta ennen määräaikaa voi olla yksi tapaaminen heidän edistymisensä tarkistamiseksi. Koska he eivät ole taitavimpia tehtävään, yksi kokous riittää pitämään heidät raiteilla.

Henkilö C on parasta jättää pois, jos mahdollista. Muussa tapauksessa tason 5 delegointia voidaan käyttää. Jatkuva apu voi auttaa tätä henkilöä oppimaan uuden taiton ja tarjoamaan jotain projektille.