Kaikki mikrohallinnosta vastaavat johtajat eivät ole tarkoituksella huonoja. Mielestäni on myös syytä huomata, että kaikki mikropäälliköt eivät halua olla sellaisia. Kuten sinäkin ja minä, myös mikropäälliköillä on yleensä parhaat tavoitteet - onnistua tai saada projekti loppuun -, mutta heidän hallintotyylinsä ajaa ihmiset usein hulluiksi ja aiheuttaa heille korkean stressitason.

Hallintatyylejä on pääasiassa kahta tyyppiä: kädet irti ja käytännön .

Yksinkertaisesti sanottuna hands-off-johtajat antavat työntekijöilleen itsemääräämisoikeuden, kun taas hands-on-johtajat osallistuvat ihmistensa päivittäisiin tehtäviin ja toimintaan.

Erinomaiset käytännön johtajat muuttavat merkittävästi tiiminsä elämää ja uraa inspiraation, motivaation sekä jatkuvan ja mielekkään palautteen kautta.

Näin ei kuitenkaan aina ole. Jopa parhaat käytännön johtajat ovat alttiita putoamaan mikrohallinnan ansa .

Merriam-Webster määrittelee mikrohallinnan hallitsemiseksi liiallisella hallinnalla tai yksityiskohtien huomioinnilla. Kun hoidat mikrohallintaa, tarkkailet työntekijöidesi työtä tarkasti antamatta pienintäkään yksityiskohtaa kulkea.

Mikrohallinta on yksi haitallisimmista ja epäterveellisimmistä tottumuksista, joita johtajalla voi olla. Se on este skaalaukselle. Jos todella haluat yrityksesi ja tiimisi kasvavan, sinun on opetettava ihmisiä hoitamaan vastuut ja ottamaan hallinta.

Mistä tiedät, oletko mikropäällikkö? Katsotaanpa näitä kahdeksaa mikrohallintamerkkiä sekä ohjeita siitä, miten tämä kääntää.

Mitkä ovat mikrohallinnan merkit? Tiedät olevasi yksi, jos nämä merkit kuvaavat hallintatyyliäsi:

1. Haluat olla CC: n kaikessa.

Postilaatikkosi on täynnä kopiokeskusteluja pienimmistäkin yksityiskohdista.

Sähköpostiviestien kopioinnin pyytäminen saattaa tuntua sinulle vaarattomalta, mutta se kertoo työntekijöillesi, että katsot heidän harteillaan. Jokaisen liikkeen seuraaminen voi vahingoittaa tiimin työnkulkua - ja tutkimukset todistavat tämän.

Tukehtuminen paineen alla: useita reittejä taitovirheisiin julkaistiin American Journal of Experimental Psychology -lehdessä, osoittaa, että työntekijät, jotka uskovat, että heitä tarkkaillaan, pyrkivät esiintymään alemmalla tasolla.^[1]

Mitä saat, kun valvot kaikkea?

Työntekijöiden epävarmuus ja toimettomuus. Postilaatikossa on valtava määrä sähköposteja.Mainonta

Käännä se ympäri:

Jos olet säilyttänyt korkealaatuisen sähköpostinvaihdon, opeta tiimisi sähköpostin etiketti. Loppujen lopuksi luota heihin käsittelemään sähköpostiketjut itse.

Jos haluat lähettää sähköpostia tai hyväksyntääsi suoraan tai kiireettömästi, sano työntekijöillesi, että sinua ei enää tarvitse kopioida niihin. (Luota jälleen heihin, että he käsittelevät sähköpostiketjut itse!)

2. Pelkäät menettää hallintaa.

Kun jatkat # 1: n jatkoa, tunnet jatkuvasti haluasi tarkistaa työntekijöiden edistyminen ja heidän tekemänsä tehtävät.

Haluat kaiken tapahtuvan omalla tavallasi, sinulla on aina asetetut standardit ennen kuin kukaan voi sanoa sanan, tai sinulla on aina tarkat ja vaiheittaiset ohjeet.

Johtajana on järkevää seurata tiimisi edistymistä ja varmistaa, että kaikki menee hyvin, varsinkin kun olet siirtänyt tehtävän. Muista kuitenkin, että kaikella on rajoituksensa.

Mikrohallinto tukahduttaa tiimisi luovuuden, viestinnän ja itsensä kehittämisen.

Käännä se ympäri:

On älykkäämpiä tapoja tarkistaa tehtävän edistyminen ilman mikrohallintaa:

• Pyydä viikoittaisia ​​tai kuukausittaisia ​​raportteja saavutuksista, kehityksestä ja vastatuista haasteista.
• Aseta keskeiset suorituskykyindikaattorit (KPI),^[2]jonka avulla voit arvioida tiimisi menestystä liiketoiminnan keskeisten tavoitteiden saavuttamisessa ja tavoitteiden saavuttamisessa.
• Toteuta tavoitteet ja keskeiset tulokset (OKR),^[3]joka on yksinkertainen maalijärjestelmä, jota Google, Twitter, LinkedIn ja muut suuryritykset käyttävät auttamaan kaikkia joukkueen jäseniä näkemään edistymistä kohti yhteisiä tavoitteita.

3. Teet työtä, joka ei ole sinun.

Kun luulet, että kaikki tiimisi jäsenet ovat alitulokkaita, on suuri mahdollisuus, että olet mikropäällikkö.

Mikropäälliköt noudattavat yleensä 120 prosentin sääntöä: ellei henkilö ole parempaa kuin tehtävässä - 120 prosenttia parempi -, se on ainoa kerta, kun hän voi siirtää tehtävän.

Se voi tarkoittaa, ettei MITÄÄN koskaan siirretä. He ajattelevat usein: Miksi minun pitäisi siirtää tämä tehtävä, jos aion tehdä sen paremmin?

Tulos: hyvät työntekijät lopettavat aloitteen tekemisen tai lähtevät kokonaan.

Käännä se ympäri:

Se tulee alas luottamus ongelma. Et siirrä tehtäviä, koska et luota joukkueeseesi viimeistelemään työn ja suorittamaan sen hyvin.

Aloita aluksi pienempien tehtävien delegointi. Suorita heidän vastuunsa suorituskyvyn ja tuotosten mukaan, jotta he voivat kasvaa kanssasi.

Korvaa 120% -sääntö 70% -säännöllä - jos joku voi tehdä työn 70% niin hyvin kuin voit, delegoi se heille. Auta heitä koko tehtävässä ja anna heille kaikki tarvitsemansa tiedot, mutta anna heidän hallita. Tällä tavalla saat 70% tuotoksesta käyttämättä melkein aikaa.Mainonta

Sinun täytyy luottaa siihen, että työntekijät suorittavat sinulle määräämän työn. Osoita heille, että luotat heidän taitoihinsa ja kykyihinsä tehdä työtä.

Muista tämä: delegoiminen hyödyttää sekä sinua että tiimiäsi.

Kun siirrät tehtäviä, annat tiimisi kasvaa ja kehittyä. Kun siirrät tehtäviä, annat itsellesi enemmän aikaa keskittyä tärkeimpään liiketoimintaan.

Voit oppia lisää delegoinnista täältä: Työn tehokas siirtäminen (vaiheittaiset ohjeet)

4. Kannatat itsenäistä päätöksentekoa.

Et pidä siitä, kun työntekijä päättää ilman sinun panostasi tai mielipidettäsi, vaikka päätös olisi työntekijän asiantuntemuksen rajoissa.

Muut mikropäälliköt menevät niin pitkälle kuin haluavat ratkaista joka ongelma itse!

Kun kannustat kansaasi päättämään itse, estät ihmisiä ottamasta vastuuta ja rajoitat heidän kykyään kasvaa. Sinä heikennät työntekijöidesi luottamusta heidän omaan harkintaansa.

Vaikka onkin tärkeää varmistaa, että päätökset - erityisesti merkittävät ja kriittiset - tehdään hyvin, sinun on annettava ihmisillesi heidän ansaitsemansa autonomia.

Käännä se ympäri:

Ota muutama askel taaksepäin ja anna heidän löytää tiensä. Aluksi sitä voi olla vaikea tehdä, mutta on järkevää: jos henkilö palkattiin tekemään tiettyä työtä, sinun tulisi antaa hänen loistaa tällä alueella. Se, mitä voit tehdä, on tehdä itsestäsi lähestyttävä, kun heillä on kysyttävää ja luottaa siihen, että he tulevat luoksesi, kun tarvitsevat ohjaustasi.

Jos luulet, että he pystyvät ratkaisemaan ongelman ilman apuasi, lähetä heidät pois ja motivoi heitä löytämään tiensä.

5. Puhut eniten jokaisessa kokouksessa.

Sinulla on nämä kolme tapaa kokouksissa:

• Soitat usein kokoukseen lukemaan pitkän luettelon tehtävistä, ilmoituksista ja päätöksistä (ei vastalauseita tai kysymyksiä!).
• Soitat usein kokouksiin (tai osallistut niihin) varmistaaksesi, että saat heidän pisteensä (vaikka läsnäoloa ei vaadita).
• Tarvitset kaikki työntekijöitä osallistumaan kokouksiin riippumatta siitä, onko aihe heille merkityksellinen vai ei.

Mikä ei ole terveellistä tämän tapan kanssa, on se, että pitkällä aikavälillä se tuhlaa arvokasta aikaa, aiheuttaa sekaannusta, heikentää joukkueen tehokkuutta ja saa ihmiset viime kädessä tuntemaan ikään kuin heidän panoksitaan ei arvosteta.

Käännä se ympäri:

Älä pidä mikrofonia itsellesi. Anna työntekijöiden puhua.

Olisi hyödyllistä suunnitella uudet kokousmenettelyt, jotka kannustavat työntekijöitä liittymään keskusteluun. Pyydä työntekijöitä tekemään tilaraportit, joissa he antavat päivityksiä eri projektien edistymisestä.Mainonta

Ja muistutuksena, Cambridgen sanakirja määrittelee sanan tapaaminen suunniteltu tapahtuma, kun ihmiset kokoontuvat keskustelemaan jostakin.

Älä puhu kaikkea; Arvosta työntekijöidesi panos ja ota heidät mukaan kokoukseen.

6. Sanelet kaiken.

Kun RAKASTAT antaa tarkkoja ohjeita tehtävän suorittamiseen, saatat olla mikropäällikkö.

Mikropäälliköt antavat yksityiskohtaiset ja vaiheittaiset ohjeet kaikkiin tehtäviin, myös yksinkertaisimpiin.

Johtajien on luonnollista antaa riittävät ohjeet varmistaakseen, että työ tehdään oikein. Jokaisen askeleen yksityiskohtainen esittäminen estää työntekijöitäsi kuitenkin kokeilemasta tai luovasti, miten he suorittavat tehtävänsä. Viimeinen asia, jonka haluat olla joukkueessasi, ovat robotit, jotka eivät ajattele yksin ja odottavat ohjeita.

Tässä on pahempaa: nämä työntekijät tuntevat olevansa vähemmän sitoutuneita työhönsä ajan myötä. Gallupin mukaan irtisanotut työntekijät maksavat yhdysvaltalaisille yrityksille vuosittain 450–550 dollaria.^[4]

Käännä se ympäri:

Anna aina mitä, ei miten.

Suorituskykyyn liittyvien odotusten jakaminen on kaukana siitä, miten sanotaan, kuinka tämä tulos saavutetaan.

Ole selvä siitä, miltä haluttu tulos näyttää. Jaa visiosi kansasi kanssa ja kysy sitten heiltä, ​​miten sinne pääsee. Kun he hahmottavat strategiansa ja hallitsevat tehtäviään, antavat resursseja, tietoa ja tukea, joita he tarvitsevat tämän vision toteuttamiseen. Mikä tärkeintä, anna luottoa siellä, missä se erääntyy.

Kun työntekijät tutkivat, he voivat tehdä pieniä virheitä silloin tällöin. Ja se on okei. Lopulta huomaat, että nämä pienet tappiot muovaavat ja valmistavat tiimiäsi käsittelemään suurempia vastuita ja saavuttamaan isompia tavoitteita.

7. Odotat säännöllisiä raportteja.

Toinen mikropäälliköiden tapa on, että he seuraavat tiiminsä tehtäviä ja edistyvät silloin tällöin.

He ovat kiireisiä seuraamaan kunkin työntekijän edistymistä ja korjaamaan kursseja. Näiden työntekijöiden on puolestaan ​​luotava jatkuvasti edistymisraportteja tai sähköpostipäivityksiä selittääkseen jokaisen liikkeensa ja päätöksensä.

Jatkuvien - ja usein turhien - edistymisraporttien pyytäminen voi aiheuttaa merkittävää vahinkoa tiimisi motivaatiolle ja moraalille:

• Työntekijäsi tuntuu siltä, ​​että joku seuraa aina töitään ja on valmis arvostelemaan jokaista liikettään.
• Kannatat itsenäistä työtä ja päätöksentekoa, kun tutkit kaikkea ja tunnistat jokaisen virheen.
• Vahingoitat työntekijöiden luottamusta sinuun ja ylempiin henkilöihin.
• Sinä asetat itsesi ja tiimisi priorisoimaan vääriä asioita.
• Voit asettaa itsesi ja joukkueesi palamisriskiin.

Käännä se ympäri:

Anna työntekijöillesi tarvitsemansa autonomia.Mainonta

Kysy tiimiltäsi tehokkaimpia tapoja, joilla jokainen voi seurata toistensa edistymistä ilman, että sinä hallitsisit liikaa. Esittele tämä uusi lähestymistapa ja pidä siitä kiinni - aseta rajat sille, milloin työntekijöiden tulisi tuoda sinut mukaan projektiin.

Muista, että työntekijät, jotka nauttivat itsenäisyydestään työssään, tuottavat parempaa työtä ja ilmaisevat suuremman tyytyväisyyden. Näin ollen heistä tulee enemmän ohjattavia ja sitoutuneempia rooleihinsa.

8. Joukkueellasi on jatkuvasti korkea liikevaihto.

Jos olet huomannut häiritsevän suuntauksen, että ihmiset lähtevät alle kahden vuoden työn jälkeen, saattaa olla korkea aika tarkistaa johtamistyyli. Vaikka asia voi olla heidän kanssaan, on myös mahdollista, että se johtuu siitä, miten sinä hallita niitä.

Suuren palkan ja etujen lisäksi työntekijät haluavat työskennellä paikassa, jossa he voivat kasvaa ja jossa heidän mielestään heidän ideoitaan arvostetaan.

Ennen kuin työntekijäsi ärsyttää tai riistää mikrohallinnostasi, sinun on ryhdyttävä toimiin - huolehdittava työntekijöistäsi ja päästettävä ohjat irti.

Käännä se ympäri:

Kysy itseltäsi: tarjoatko tuki tai tuomarit t?

On helppo tarttua yksityiskohtiin, standardeihin, päivittäiseen toimintaan ja prosesseihin, mutta viettekö aikaa investoida ihmisiin?

Kuten aiemmin sanoin, kaikki mikropäälliköt eivät välttämättä ole pahoja. Joskus mikropäälliköt hallitsevat tapaansa, koska heillä on todellinen sijoitus tiimin menestykseen.

Heidän on vain käytettävä aikaa ja vaivaa siihen johtaa ihmisten sijaan hallinta ja olemalla ylivaltainen.

Ei ole koskaan liian myöhäistä muuttaa!

Hyvä uutinen on, että koskaan ei ole liian myöhäistä muuttaa. Tarkastele johtamistyyliäsi, pyydä henkilökunnalta aitoa palautetta ja ryhdy toimiin tarvittavien muutosten toteuttamiseksi.

Se ei tule olemaan yön yli tapahtuvaa siirtymistä, mutta tärkeintä on, että aloitat ja otat askeleen kerrallaan.

Tässä on Steve Jobs -lainaus, joka on hieno muistutus meille kaikille, mikropäälliköille tai ei:

Ei ole järkevää palkata älykkäitä ihmisiä ja kertoa heille, mitä tehdä; palkkaamme älykkäitä ihmisiä, jotta he voivat kertoa meille mitä tehdä.

Lisätietoja johtamisesta

• 10 parasta johtamistaitoa, jotka kaikkien vahvojen johtajien tulisi hallita
• Johtajuus vs. johto: Onko yksi parempi kuin toinen?
• 4 tyyppistä hallintatyyliä, joita hallitaan tullakseen vahvaksi johtajaksi

Esitelty valokuvahyvitys: Thomas Drouault osoitteessa unsplash.com Mainonta

Viite