Johtajan rooli on ensiarvoisen tärkeää joukkueelle.

Kuvittele orkesteria, jolla on kaikki maailman parhaat muusikot kapellimestaria lukuun ottamatta. Vaikka jokainen jäsen voi soittaa täydellisesti yksin, jos he kokoontuvat yhteen, he tuottavat vain yhteensopimattoman melodian; orkesteri voi luoda harmonista musiikkia vain kapellimestarin johdolla.

Itse asiassa samaa tilannetta sovelletaan jokaiseen yhteisöön. Jos yritys ei toimi johtajan kanssa, tapahtuu kaaos: jäsenten kehottamiselle ei ole asetettu määräaikaa, eri ihmiset huutavat eri ääniä, yritys sokaistuu ilman selkeää tavoitetta.

Kaikki nämä paljastavat puhtaan tosiasian: johtaja on välttämätön tiimin sujuvalle ja tehokkaalle toiminnalle. Johtaja on tärkeä, koska hän auttaa yhteisöä näkemään tilanteen paremmin ja tekemään parhaan päätöksen. Vain tällä tavoin tiimin resurssit voidaan kohdistaa tehokkaasti.

Jos olet tällä hetkellä johtavassa ryhmässä, sinun tulee antaa joitain luottoja itsellesi, koska sinulla on tärkeä rooli. Ja jotta voit naulata tämän roolin, saatat haluta tutkia joitain teorioita johtajuudesta ja johtaa joukkuetoverisi suorittamaan parhaansa.

Aluksi kannattaa ehkä tietää, millä johtotasolla olet tällä hetkellä.

Harvard Business Reviewn tason 5 johtajuus

Liiketoiminnan konsultti Jim Collins esitteli ensimmäisenä tason 5 johtamisen käsitteen. Hänen konseptinsa julkaistiin myöhemmin Harvard Business Review -artikkelissa.

Tason 5 johtamisen käsite alkoi tutkimuksella, joka tehtiin vuonna 1996. Tutkimuksessa Collins tutki 1 435 menestyvää yritystä ja erotti 11 todella suurta yritystä muista. Collins huomasi, että nämä 11 yritystä olivat hienoja, koska heitä johti hänen kutsumansa tason 5 johtajat.

Collinsin mukaan tason 5 johtajilla on nöyryyttä ja myötätuntoa yritystä kohtaan.

Saatat nyt katsoa tätä johtajuushierarkiaa:

Taso 1: Erittäin kykenevä henkilö

Tällä tasolla sinulla on tietoa ja taitoja, joiden avulla voit ylittää työsi.

Taso 2: Avustava tiimin jäsen

Tasolla 2 annat tietosi ja taitosi yrityksen menestykseen. Toisin sanoen työskentelet tuottavasti yrityksen muiden ihmisten kanssa.

Taso 3: Osaava johtaja

Tässä vaiheessa pystyt järjestämään joukkueesi tehokkaasti tavoitteiden saavuttamiseksi.

Taso 4: Tehokas johtaja Mainonta

Täällä voit kannustaa osastoa saavuttamaan suorituskykytavoitteet ja saavuttamaan vision.

Taso 5: Suuri johtaja

Ylimmällä tasolla sinulla on kaikki edellisten tasojen ominaisuudet, ja sinulla on ainutlaatuinen sekoitus nöyryyttä ja todellisen suuruuden tahtoa.

Sinun on aina hyvä miettiä jatkuvasti johtajuutta.

Jos haluat kiivetä tikkaita ja saavuttaa korkeamman tason johtajuuden, saatat olla hyödyllistä tutkia joitain keskeisiä johtajuusteorioita.

Seuraavassa osassa haluamme esitellä sinulle neljä perus-, mutta välttämätöntä johtajuusteoriaa.

Johtamisen ydinteoriat

Piiriteoriat: Mitkä ovat piirteet, jotka tekevät suuresta johtajasta?

Kuten nimestä käy ilmi, Piirre johtajuusteoria tarjoaa meille työkalun erottaa piirteet, joita suuret johtajat yleensä omistavat.

Psykologi Dr.Gordon Allport on yksi teorian tunnetuimmista promoottoreista.

Lyhyesti sanottuna Piirre Johtajuusteoria perustuu uskoon, että kaikilla suurilla johtajilla on sisäisiä piirteitä, jotka tekevät heistä suuren johtajan; toisin sanoen johtaja syntyy, ei tehdä.

Tämän uskomuksen myötä Piirre johtajuusteoria keskittyy suurten johtajien henkisten, fyysisten ja sosiaalisten ominaisuuksien analysointiin ymmärtääkseen suurten johtajien keskuudessa jakamiensa piirteiden yhdistelmän.

Joitakin näistä piirteistä ovat^[1]:

• Mukautettavissa tilanteisiin
• Osuuskunta
• Ratkaiseva
• Itsevarma
• Sietää stressiä

Täältä voimme nähdä, että piirteiden johtamisen teoria kertoo meille, että älykkyys tai taidot eivät ole vain suuri johtaja, vaan henkilökohtaiset piirteet ovat myös tärkeitä indikaattoreita.

Tämä teoria voi auttaa johtajuutta, sillä ymmärtämällä suuren johtajan piirteet pystyt havaitsemaan kaikki mahdolliset johtajat tiimissäsi. He ovat päteviä ehdokkaita, jotka ovat viljelyn arvoisia; he pystyvät myös lisäämään työmäärää. Tässä valossa tämä teoria auttaa sinua jakamaan miehesi resurssit tehokkaammin.

Piirrejohtamisen teorialla on kuitenkin puutteita. On muistettava, että teoria kehitettiin 1930-luvulla. Tuona ajanjaksona persoonallisuuden mittaaminen oli vielä epäkypsä. Toisin sanoen voidaan väittää, että ominaisuuksien tutkimukset eivät ole tarkkoja. Lisäksi Gordon Allportin tutkimuksessa otokset olivat keskimääräisiä johtajia, eivät suuria johtajia. Tätä varten voidaan väittää, että piirteet eivät ole riittävän edustavia.

Näistä puutteista huolimatta Piirre Johtajuusteorian arvo on siinä, että se on yksi ensimmäisistä teorioista, joissa yhdistyvät johtajuusopiskelu ja psykologia; se perusti myös myöhemmät johtajuusteoriat, joista yksi on käyttäytymisteoria, josta puhumme seuraavassa osassa.

Käyttäytymisteoria: Mitä suuri johtaja tekee?

Käyttäytymisteoria eroaa ominaisuusjohtamisen teoriasta, mutta käyttäytymisteoria kuvaa johtajuutta käyttäytymisellä fyysisten tai henkisten ominaisuuksiensa sijaan.

Käyttäytymisteorian mukaan suuri johtajuus on seurausta tehokkaasta roolikäyttäytymisestä. Tässä valossa voimme sanoa, että oppimalla tehokkaan käyttäytymisen jokainen voi olla suuri johtaja: suuri johtaja tehdään, ei syntynyt.Mainonta

1930-luvulla yksi tämän tutkimuksen tutkijoista, Kurt Lewin, jakoi johtajan käyttäytymisen kolmeen tyyppiin. He ovat:

Autokraattinen johtaja

Autokraattiset johtajat tekevät päätöksen kuulematta joukkuetovereitaan. Heidän käyttäytymistään pidetään tarkoituksenmukaisena, kun se vaatii nopeaa päätöksentekoa ja kun onnistuneen lopputuloksen saavuttamiseksi ei ole tarvetta joukkueelle.

Demokraattinen johtaja

Päinvastoin kuin autokraattiset johtajat, demokraattiset johtajat sallivat joukkuetovereidensa panoksen. Tämä johtajuustyyli on erityisen tärkeä, kun joukkueen sopimus on merkittävä. On kuitenkin huomattava, että on vaikea hallita, jos joukkuetovereiden tarjoamia näkökulmia ja ideoita on liian paljon.

Jätä se Leaderille

Laissez-fairen johtajat antavat joukkuetoverinsa tehdä monia päätöksiä. Tätä johtamistyyliä pidetään sopivana, kun joukkue on kykenevä, motivoitunut ja kykenevä juoksemaan ilman tarkkaa valvontaa. Toisinaan joukkuetoverinsa voivat kuitenkin pitää Laissez-fairen johtajia heikkona.

Itse asiassa käyttäytymisteorian alalla tehtiin monia tutkimuksia sen selvittämiseksi, mikä tyyli on paras yhteisön johtamisessa. Esimerkiksi vuonna 1999 Naylor oli suorittanut järjestelmällisen vertailun autokraattisen ja demokraattisen johtamisen välillä.

Käyttäytymisteorian merkitys sinulle johtajana on, että voit oppia suurten johtajien käyttäytymisen ja yrittää soveltaa työalueellasi.

Vaikka käyttäytymisteoria analysoi suurten johtajien käyttäytymistä, joka ei ole piirre johtajateorian piirissä, siitä puuttuu edelleen tärkeän elementin analysointi: konteksti, jossa johtajat ovat olemassa.

Seuraava teoria, jonka aiomme esitellä, kattaa näkökohdan, jota käyttäytymisteoria ei ole vielä katsonut.

Varautumisteoria: Minkälaista johtajuutta tämä konteksti vaatii?

Contingency Theory tutkii, mikä johtamistyyli sopii parhaiten tiettyyn työympäristöön.

Tämän teorian mukaan ei ole olemassa yhtä johtajuutta, joka olisi sopiva kaikissa tilanteissa. Toisin sanoen menestys riippuu useista muuttujista, mukaan lukien johtamistyyli, joukkuetovereiden ominaisuudet ja tilannekohtaiset piirteet (Charry, 2012). Käyttämällä Lambin (2013) sanoja ennakoimattomuusteoria toteaa, että tehokas johtajuus riippuu tasapainosta johtajan tyylien ja tilanteen vaatimien välillä.

Saadaksemme käsityksen siitä, mistä varautumisteoriassa on kyse, voimme tarkastella kahta tämän alan tutkijoiden ehdottamaa mallia.

Fiedler-malli

Fiedler-mallia ehdotti 1960-luvulla johtajuutta tutkiva tiedemies Fred Fiedler. Fiedler-mallin mukaan tehokas johtajuus riippuu kahdesta tekijästä: johtajan johtamistyylistä ja tilanteen johtajalle antamasta hallinnan voimasta. Malli esittelee kolme vaihetta näiden kahden tekijän määrittämiseksi:

• Johtamistyylin tunnistaminen
• Tilanteen määritteleminen
• Johtajan ja tilanteen vastaavuus

Kognitiivisten resurssien teoria Mainonta

Kognitiivisten resurssien teoriaa ehdotti Fred Fredier ja Joe Garcia vuonna 1987. Se on tarkennus Fiedler-malliin. Kognitiivisten resurssien teoria uskoo, että stressi vaikuttaa haitallisesti ihmisen johtajuuteen. Johtajan älykkyys ja kokemus ovat kaksi elementtiä, jotka voittavat stressin kielteisen vaikutuksen. Teoria kertoo meille, että vähäisessä stressissä johtajan älykkyys on tehokkaampi stressin voittamiseksi; sillä välin korkean stressin tilanteessa johtajan kokemus on tehokkaampi stressin voittamiseksi.

Voiman ja vaikutuksen teoria: Kuinka johtajan tulisi käyttää voimaa ja vaikutusvaltaa parhaalla mahdollisella tavalla?

Viimeinen teoria, jonka haluamme esitellä teille, on voiman ja vaikutuksen teoria. Tämä teoria käyttää eri lähestymistapaa kuin edellä mainitut kolme teoriaa. Tämä teoria keskittyy analysoimaan, kuinka johtaja voi kannustaa joukkuetoverinsa työskentelemään käyttämällä voimaansa ja vaikutusvaltaansa.

Jotta voisit ymmärtää lisää teorioista, jotka kuuluvat voiman ja vaikutuksen teoriaan, haluamme esitellä kaksi mallia.

Ranskan ja Ravenin viisi voiman muotoa

Ranskan ja Raven ehdottivat tätä mallia vuonna 1959. Siinä otetaan käyttöön viisi vallan muotoa, joissa otetaan huomioon johtajan vaikutus. Näitä viittä vallan muotoa ovat:

• Oikeutettu: muodollinen oikeus käskyn antamiseen
• Palkinto: kyky kompensoida muita
• Pakottava: kyky rangaista muita
• Referentti: henkilökohtainen houkuttelevuus
• Asiantuntija: alan tiedot ja taidot

Tämän mallin merkitys on, että jos haluat kasvattaa valtaa ja vaikutusvaltaa joukkuetovereidesi suhteen, sinua kehotetaan parantamaan yhtä yllä mainituista toimialueista. Ranskan ja Ravenin mukaan on parempi sijoittaa johtajan voima Referentiin ja Expertiin. Kahdesta verkkotunnuksesta on parempi sijoittaa voimansa Expertiin, koska kyse on osaamisesta ja ammattitaidosta, joka on laillisin voimanlähde.

Tapahtumateoria

Tämä malli perustuu oletukseen, että kaikki ihmiset etsivät miellyttävää kokemusta ja välttävät epätoivottavaa kokemusta. Tämän seurauksena ihmiset ovat taipuvaisia ​​linjautumaan niiden kanssa, jotka voivat lisätä arvojaan.

Tämän mallin tarkoituksena on siis opettaa sinulle, miten työskennellä inhimillisen taipumuksen suhteen ja muodostaa molempia osapuolia hyödyttävä suhde joukkuetovereihin ja kannustaa heitä täyttämään käskysi.

Suuren johtajan tulisi osata motivoida myös tiimiä

Luettuamme joitain keskeisiä teorioita johtamisen tutkimuksessa haluaisimme nyt osoittaa sinulle, kuinka soveltaa johtajuusteoriaa ja käyttää sitä motivoimaan joukkuetovereitasi.

Kahden tekijän teoria

Kahden tekijän teoriaa ehdotti Frederick Herzberg 1950-luvulla. Sen tarkoituksena on analysoida työntekijöiden motivaation ja työtyytyväisyyden syitä.

Tutkimuksessaan Herzberg analysoi 200 kirjanpitäjää ja insinööriä, joilta kysyttiin heidän positiivisista ja negatiivisista tunteistaan ​​työhönsä. Herzberg totesi, että on kaksi tekijää, jotka ohjaavat työntekijöiden motivaatiota ja työtyytyväisyyttä.

Ensimmäinen tekijä on Motivaattoritekijät. Nämä ovat tekijöitä, jotka lisäävät työntekijöiden tyytyväisyyttä ja motivaatiota. Esimerkkejä näistä ovat työn nauttiminen ja uralla eteneminen.

Toinen tekijä on hygieniakertoimet. Nämä ovat tekijöitä, jotka voivat aiheuttaa tyytymättömyyttä, kun heitä ei ole. Esimerkiksi yrityksen matkakorvaus voi olla yksi hygieniakerroin, ikään kuin se keskeytetään, työntekijät voivat tuntea olevansa tyytymättömiä.

Vaikka edellä mainitut kaksi tekijää vaikuttavat samanlaisilta, Herzberg huomautti, että ne ovat erilaisia ​​siinä mielessä, että motivaattoritekijöiden puuttuminen ei välttämättä aiheuta tyytymättömyyttä, kun taas hygieniatekijöiden puuttuminen aiheuttaa tyytymättömyyttä.

Sovellus työpaikallesi

Kahden tekijän teoria kertoo meille, että on olemassa menetelmiä työntekijöiden työn motivaation parantamiseksi. Ja tapa tehdä niin on parantaa motivaattoritekijöitä ja turvata hygieniakertoimet.Mainonta

Tässä valossa sinulla on ensin oltava selkeä kuva yhteisösi tilanteesta, kuten yrityksesi käytännöistä, eduista ja palveluista.

Sitten sinun on yritettävä parantaa motivaattoritekijöitä, jotta voit parantaa joukkuetovereidesi motivaatiota. Esimerkiksi, jos tunnet toimistosi modernistisen arkkitehtuurin, motivoi joukkuetovereitasi työskentelemään, voit suurentaa tämän arkkitehtonisen tyylin rakentamaa aluetta.

Motivaattoritekijöiden lisäksi sinua muistutetaan myös hygieniakertoimien varmistamisesta. Esimerkiksi, jos huomaat, että joukkuetoverisi ovat tyytymättömiä, jos ilmastointi rikkoutuu, sinun kannattaa varata enemmän resursseja toimistosi ilmastointilaitteiden kunnossapitoon.

Maslow'n tarpeiden hierarkia

Tarpeiden hierarkian teoriaa esitteli psykologi Abraham Maslow paperilla A ihmisen motivaation teoria vuonna 1943. Teorian avain on, että yksilön perustarpeiden on täytyttävä ennen kuin muut korkeammat tarpeet ovat motivoituneita saavuttamaan.

Maslowin mukaan hierarkiassa on periaatteessa 5 tasoa:

Ensimmäinen taso on fysiologinen. Se on vähiten tarpeita, kuten ruokaa, vettä ja suojaa. Nämä tarpeet ovat kaikkein perustarpeita, jotka ihmisen on tarvittava selviytyäkseen.

Toinen taso on turvallisuus. Se sisälsi henkilökohtaisen ja taloudellisen turvallisuuden sekä terveyden ja hyvinvoinnin. Joitakin yleisiä esimerkkejä ovat vapaus sodasta, väkivalta, työturvallisuus ja työturvallisuus.

Kolmas taso on kuuluvuus. Se edustaa ystävyyden, suhteiden ja perheen tarpeita.

Neljäs taso on arvostus. Arvostaminen tarkoittaa henkilön tarvetta tuntea itsensä luottavaiseksi ja muiden kunnioittamaan. Perheen ja ystävien hyväksyminen, tunnustaminen ja korkea asema ovat joitain esimerkkejä arvostuksesta.

Viides taso on itsensä toteuttaminen. Se on korkein taso kaikista muista tarpeista. Se on halu saavuttaa niin paljon kuin voit ja tulla mahdollisimman hyväksi. Se sisälsi saavutuksia koulutuksessa, uskonnossa, henkilökohtaisessa kasvussa ja edistymisessä.

Maslow ehdotti, että on turhaa saavuttaa korkeita tavoitteita, kuten uskonto ja henkilökohtainen kasvu, tai olla tietoinen siitä, kun kuolet nälkään tai kohtaat hengenvaaran.

Soveltaminen työpaikalla

Maslow'n tarpeiden hierarkiaa voidaan soveltaa työpaikoilla tuottavuuden lisäämiseksi.

Joie de Vivre -hotelliketjun perustaja ja Airbnb: n vieraanvaraisuuden johtaja Chip Conley muutti liiketoimintaansa teorian avulla.

Hän kokosi kahdeksan taloudenhoitajan ryhmän ja kysyi, tuleiko joku Marsista ja näki heidän tekevän taloudenhoitajaa, mitä nämä ihmiset kutsuvat heiksi. Taloudenhoitajien äänestysprosentti oli The Serenity Sisters, The Clutter Busters ja The Peace of Mind Police.

Tämän harjoituksen avulla talonmiehet ymmärsivät oman merkityksensä ajatellen, että he luovat turvakodin matkustajille yksinkertaisesti huoneen siivoamisen sijaan. Tietäen itsensä arvon he tunsivat kunnioitusta ja saivat motivaation työskennellä kovemmin. Tämän seurauksena tehokkuus nousi voimakkaasti.

Ei voida kiistää, että tarpeiden hierarkian korkeimmalla tasolla on niin paljon etuja. Ennen kuin nautit niistä eduista, joita korkeimpien tarpeiden saavuttaminen tuo sinulle, on kuitenkin tärkeää varmistaa, että alemmat tarpeet tyydytetään. Jos työntekijöillä ei ole suojaa, heillä ei ole aikaa keskittyä perheeseen ja ystäviin, heillä on taloudellinen epävakaus, he tuskin ymmärtävät omaa arvoaan ja hyödyntävät niitä parhaalla mahdollisella tavalla.Mainonta

Esitelty valokuvahyvitys: Flaticon kautta flaticon.com

Viite